招聘不是一场旷日持久的战争，你打算虚位以待到何时？不是招不到人，而是不知道招什么人；不是招不到人，而是不知道怎么招人……

我从事HR工作将近二十年，亲身经历了中国企业人才招聘的变迁。在我刚开始从事HR工作的时候，招聘可比现在容易多了。由于企业拥有海量的人才基数，招聘的时候各式各样的简历纷至沓来，我们只需要从大量合适的简历中选出更加合适的。而在面试的时候，招聘官也只需要从简单直接的应聘者口中了解他们的经历与能力。当时选择人才最主要的标准是技能，然后再看面试者是否具备工作热情与主动性。

但是现在这种好景早已不复存在。尤其在长三角、珠三角地区这种经济发达的地区，企业频频面临招工难的困境。为什么会这样呢？主要是大环境发生了变化。十五年前，企业还比较少，同业之间缺乏竞争，在招聘活动中企业占据主动地位。而现在企业明显增多了，大量迅速成长的企业，都需要建立人才竞争的优势，对人才的需求和渴望非常迫切。由于行业细分和专业化程度的增强，人才基数在不断缩小。在招聘的时候，我们只能从海量的简历中寻找合适的一份。此外由于工作流动性大，成熟老道的应聘者也容易让我们迷失在面试中。应聘者的工作热情也大不如前，所以态度和行为方式的评价，在当前的招聘中显得越来越重要。

除此之外，在招聘活动中应聘者也由原来的被动变得越来越主动。以前可能只是需要一份工作，可以挣钱养家，而现在应聘者对企业的要求越来越高。他们不仅需要一份工作，也看重公司的实力、前景、企业文化、薪酬体系、绩效考核及岗位本身的晋升空间等。所有这一切，都让我们现在的招聘和选拔变得越来越复杂。

我们都知道招聘工作的重要性，它是企业吸纳和选拔人才的重要环节， 招聘质量的高低直接关系到企业员工整体素质的高低， 决定企业人才状况， 影响企业的生存和发展。今天，我们就来谈谈如何建立有效的招聘和选拔系统，帮助企业走出招聘和选拔的困局。

人才招聘的4P理论

以前的人才招聘都归纳在人事部门里，现在单独划归为人力资源部。人才已经被视作一种资源，企业都千方百计地希望吸引和获得这种资源。企业吸引人才的过程，实际上也就是一个营销的过程。作为实施者，招聘者需要像市场部门一样，向人才推销职位，甚至整个公司。所以在招聘工作中，招聘者也需要制定综合性战略，也需要了解招聘组合及“4P”。

市场营销组合是现代市场营销学理论中的一个重要概念。1950年，由美国哈佛大学的尼尔？鲍顿教授首先提出，受到学术界和企业界的普遍重视和广泛运用。1960年，杰罗姆-麦卡锡提出了著名的“4P”组合。杰罗姆？麦卡锡教授把这许多因素概括为四部分，即产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）和推广（Promotion），按英文字头简称为“4P”。企业招聘的“4P”借鉴于市场营销学中的“4P”。“4P”设计得好，自然就会吸引有潜质的人才：“4P”设计得不好，自然门可罗雀。

接下来，我就为大家逐一介绍企业招聘中的“4P”。

产品（Product）

企业招聘中的产品自然就是职位，但是除了表述清楚职位名称、岗位职责、工作环境/条件、任职资格等基本内容之外，我们还需要对这个“产品”进行适当的包装。譬如我们要描述企业和职业发展的远景，让求职者能对这个“产品”产生向往。譬如我们在工作设计时，要强调工作内容的适应性、挑战性和成长性，让“产品”变得有趣。同时我们还要保证选聘的公平、公开、公正，通过创意的选聘工具和流程，令求职者感到好奇和兴趣。

价格（Price）

企业招聘中的价格自然是指薪酬和福利等方面。招聘目标希望招聘到什么样的人才，就需要提供什么样的薪酬待遇。价格越高，当然越具有吸引力。当然，空缺职位的价格不是随意拟定，应与其在整个企业中的价值相对应。确定空缺职位的价格需要进行工作分析、工作评价，同时还需要从人才市场上了解各种人才的供应情况，综合评定后再制定相应的价格策略。有时候受到企业招聘成本及招聘收益的限制，招聘价格不具备竞争力时，还需要考虑职业发展的机会。通过职业发展的机会吸引应聘者也是种不错的手段。

推广（Promotion）

企业招聘同样需要推广。推广需要根据推广预算和招聘人才的属性和定位，进行有针对性的推广。推广也不一定是做广告，还包括企业形象的包装，通过包括宣传册、录像资料等素材来展示企业的实力和发展前景。此外还可以通过招聘人员的专业形象来展示企业的专业与实力。整齐的着装、始终保持微笑、专业的工作态度等，在表达对求职者的尊重之余，也能为企业加分。

渠道（Place）

渠道的选择也是招聘工作中非常重要的一环。在了解企业的招聘要求和空缺岗位任职资格的前提下，招聘者对于在什么地方、什么时间可以获得什么样的人才要非常清楚。选对了招聘渠道，会让招聘工作事半功倍。

现在我们都习惯使用网络招聘。不过不同招聘网站所储存的人才库都有差异（例如一览英才网就侧重专业人才领域），在招聘前要做好调查研究。有些工种使用招聘网站也不一定好用，例如招游戏开发，可能上游戏论坛上找更有效一些。此外，每个行业都有自己的行业网站及行业协会，通过这些渠道也可能招到合适的人才。

做好招聘，要先考虑这“4P”。如果这“4P”都考虑到了，你的招聘一定会比以前做得更有进步。当然，我们还不能忘了另外“1P”，也就是规划和执行这“4P”的招聘者——人（People）。招聘者有没有专业的形象，有没有营销的理念，直接决定着招聘的成败。

以战略为导向的政策和流程

说完了企业招聘中的“4P”原则，接下来我们要谈一个更重要的内容，就是建立以战略为导向的招聘流程。企业的招聘流程是不是以战略为导向，起点是不是以战略为依据，这非常关键。

很多人在跟我沟通的过程中，都说最近的招聘很痛苦。我就告诉他，如果你能用5句话描述一下你们公司是干什么的？那么你们的招聘工作就成功了一半。然后你能再用5句话告诉我，接下来你们公司要干什么？打算怎么干？那么你招聘工作的另一半也就成功了。

企业HR往往会陷入一个误区，就是对企业的了解不够深入。可能很多人都能很背书似地表明公司是干什么的，但是缺乏自己的理解。一般成功的HR都非常清楚业务是怎么开展的，他们熟悉业务流程甚至超过熟悉HR的操作流程。只有对公司的业务模式和业务流程了如指掌，才能做好企业的人才招聘和选拔。

与此类似，招聘者对岗位也需要有充分的理解。不单是用人部门告诉你的，岗位描述上说的，而是建立在你自己对业务理解的基础之上的。只有这样，你才知道你到底要招聘一个什么样的人，该采用什么样的方式去招。

在清楚企业的战略之后，我们再开始进行基于战略之上的人力资源规划。抛除HR的其他模块，单说招聘这个领域，在做规划时有三点要特别注意。

第一，要清晰组织、部门、岗位的职能设计。招聘者要非常清楚地了解公司、部门和岗位的职能设计思路，它们都是做什么的，该怎么做，要做成什么样，需要什么样的人来做（在此基础之上，你是否还有更优化的建议）。这是以战略为导向的人力资源规划的基础，只有了解了它，你才清楚人力资源规划的重心在哪里。

第二，要做整个公司未来五年的人力资源预测。在大环境不发生重大变化的基础上，你可以设想五年之后公司的各个部门的业务会发展到什么样的地步；公司的组织结构会发生怎样的变化；因为业务的发展，部门的人员会增加还是减少；增加或减少的量又是怎样等等。做出了这个预测，你就知道未来的人力资源规划该怎么做。

第三，要思考招聘选拔的策略与原则。不同企业在招聘上遵循的原则是不同的，制造业可能更注重技能、态度，互联网企业可能更注重时效性，不能一概而论。思考并制定企业招聘选拔的原则时，要结合公司的业务和现状。这些政策和流程要形成文档，规范下来，成为招聘选拔的指导思想。它是公司的人力资源理念在招聘与选拔过程中的体现，决定招聘工作最终能不能招到人，招到合适的人。