当前，全球经济持续低迷，“逆全球化”思潮泛起，全球治理面临诸多挑战，“一带一路”倡议的提出，无疑为“不确定”的世界注入了发展的正能量。在国家“一带一路”战略的推动下，中国企业对沿线国家的投资表现活跃。

光辉合益资深顾问和研究团队曾对未来十几年世界的发展趋势做过深刻的研究与剖析，最终出版了《破译黑天鹅》一书，该书指出全球商业大环境正在全球化加速、个性化及价值观多元化、地域及人口的改变、气候及环境的影响、数字化工作和生活方式和高科技的聚合效应的“六大趋势”中不断前进。

而改革开放以来，中国企业已经完全融入到全球化的商业环境当中。“其中最重要的就是全球化加速进入2.0时代。全球化1.0时代，主要是中国企业接受西方的先进技术和资金，而在当下的全球化2.0时代，资金、科技和人才都是越来越对等的关系。”

“冰山下的来客”

优秀的国际化人才需具备的素质

在这一风起云涌的探索过程中，最让人纠结的莫过于如何定义所谓的“国际化人才”：

于此方面，企业常用的一些国际化人才的标准有：

精通外语；

有留学经历；

有外企工作经验；

有海外工作经历；

外企高管；

有外籍华人身份；

了解西方文化；

……

然而，这些重要，但还没有触及国际人才的本质之所在，优秀的国际化人才更多是“冰山下的来客”。

图片来源：光辉合益中国区咨询业务总裁梁星晖先生演讲资料

光辉合益多年研究发现，能作为国际人才在海外市场取得成功，通常离不开这样一些核心的能力素质：

跨文化理解力；

学习敏锐度；

模糊性处理能力；

身段柔软；

多样化关系处理能力；

战略敏锐度以及管理视野；

能量满满且追求结果。

实现国际化梦想时面临的人才挑战

对不少民营企业来说，为国际化梦想找到合适的人才，恰逢企业处于人才建设“四期叠加”的困难阶段。

图片来源：光辉合益中国区咨询业务总裁梁星晖先生演讲资料

国际化人才队伍的打造，越来越是一个“人才输出”与“人才引入”高度交织的过程。

然而，近年来，民企渐成“上甘岭”，外来人才遭遇“高阵亡”；“空降兵”或外来人才在民营企业中大概逃不脱“墙外香，墙内臭”演变过程。

带来人才挑战的原因

人才挑战其原因虽多，但主要还是文化上存在巨大差异。

薪酬理念不同

民企：低固定 + 高浮动，强调出成绩。

外部：高固定 + 低浮动，追求安全感。

工作模式不同

民企：干事业，首先要勤奋，加班加点是常事；一个萝卜多个坑。

外部：工作与生活要平衡；专业化分工，一个萝卜一个坑。

评价模式不同

民企：自己干；忠诚 + 模糊绩效 + 全面能力与贡献。

外部：授权他人干；清晰的绩效管理体系与流程。

管理手段不同

民企：解决急迫问题 + 迅速见效。

外部：体系建设 + 最佳实践

此外，还存在着一些深层次的制约因素：

老板是真老板，团队是假团队；

新人风光进入，老人冷眼旁观；

老板引人盼结果，新人乍到欲立威；

千里走单骑，独木不成林；

道全而物偏，东成未必西就。

内圣外王，国际化人才的发掘与培养

中国市场是全球化2.0背景下的主战场，把中国市场做好，本身就是全球化的重要组成部分。企业吸引国际化人才在中国市场成功，也同样是一场必须打赢的仗。

外来人才通常需要跨越“四大转变”：从平台到舞台；从职业到事业；从存在到存活；从成功到成长。

有鉴于此，民营企业在对待外来人才的理念上，应该做出一些适应性的调整，实现从“选、用、育、留”到“选、融、育、激、留”的转变。

同时，从可行性与可靠性上看，我们认为中国企业的国际化人才发掘与培养还是要走“内圣外王”的道路，让国际化成为常态。

★ 明确国际化人才的内因一一“基因特征”；

★ 在“选人”这个最重要的环节就以国际化人才核心能力去要求；

★ 符合民营企业业务模式升级换代后的人才，通常必然是优秀的国际化人才；

★ 持续打造国际化人才队伍，未雨绸缪；

★ 国内打造人才的能力，稍加调整，可以运用到国外。

“国际化组织”体系

最后，中国民营企业应努力让自己成为一个“国际化组织”，形成一套体系，成为国际化人才的摇篮。